如何解读 Culture Index 行为测评（个人画像…

当你拿到 Culture Index（CI）测评的 JSON 或 PDF，需要解读个人特质、分析团队构成、检测倦怠、比较画像或辅助招聘时使用。

适用场景

解决思路

1. 先确认输入格式：若有已提取的 JSON 就直接用（检查 PDF 同目录下是否有同名 .json，或询问用户）；若只有 PDF，必须先运行提取脚本，禁止用视觉估算特质分数（视觉估算误差率 20-30%）。
2. 用提取脚本处理 PDF 并带验证：`uv run --no-project {baseDir}/scripts/extract_pdf.py --verify /path/to/file.pdf [output.json]`，然后肉眼核对验证摘要与 PDF 是否一致；若未安装 uv，停下来让用户安装（`brew install uv` 或 `curl -LsSf https://astral.sh/uv/install.sh | sh`），不要退回用视觉识别。
3. 视觉仅用于核对提取值是否合理，绝不用于提取特质分数。
4. 解读时永远用相对位置（离红箭头的距离），不要比较人与人之间的绝对值：0-10 只是尺子，关键是点离箭头多远。错误示例："Dan 的 A 是 8 比 Jim 的 5 高，所以更自主"；正确示例："Dan 离自己箭头 +3 百分位，Jim 离自己箭头 +1"。
5. 理解箭头为何会移动：EU 分数越高箭头越靠右，越低越靠左，这不影响有效性——始终测量点离箭头落点的距离。
6. 区分 Survey（你是谁）与 Job（你试图成为谁）：上方 Survey 图 12-16 岁定型、不可改变（像用惯用手写字）；下方 Job 图是工作中的适应行为、可改变（像用非惯用手写字）。两图差异大说明在改造行为，持续 3-6 个月以上会耗能并导致倦怠。
7. 按离箭头的距离判断特质强度：在箭头上=Normative（50 百分位，灵活、视情境而定）；±1 百分位=Tendency（约 67）；±2 百分位=Pronounced（约 84）；±4+ 百分位=Extreme（约 98，硬连线、强迫性、可预测）。每 2 个百分位距离 = 1 个标准差。
8. 记住 L（Logic）和 I（Ingenuity）是例外：它们用绝对值，可以直接在人与人之间比较——Logic 8 就是高 Logic，Ingenuity 2 就是低 Ingenuity，与箭头位置无关。
9. 按需求路由到对应工作流：提取 PDF→extract-from-pdf；个人解读→interpret-individual；团队构成→analyze-team；倦怠检测→detect-burnout；多画像比较→compare-profiles；激励建议→直接读 references/motivators.md；招聘画像→define-hiring-profile；管理者辅导→coach-manager；从面试记录预测特质→predict-from-interview；面试复盘→interview-debrief；入职规划→plan-onboarding；冲突调解→mediate-conflict；对话开场白→直接读 references/conversation-starters.md。读完工作流后严格照做。
10. 每次解读后做验证循环：是否用了相对位置（不能只说"A 是 8"而不给上下文）；是否引用了箭头；是否比较了 Survey 与 Job 并识别行为改造；是否避免了价值判断（不说某特质"好"或"坏"）；若两图都有是否计算了 EU。然后向用户报告"解读完成"、2-3 条关键发现和推荐行动。
11. 计算能量利用率：Utilization = (Job EU / Survey EU) × 100；70-130% 健康，>130% 为 STRESS（倦怠风险），<70% 为 FRUSTRATION（离职风险）。
12. 用 Gas/Brake/Glue 框架评估团队：Gas=高 A（增长、冒险、推动结果）；Brake=高 D（质量控制、规避风险、收尾）；Glue=高 B（关系、士气、文化）。
13. 注意分数精度：特质 A/B/C/D/L/I 为 0-10 整数；箭头位置为十分位（如 0.4、2.2、3.8）；EU 为整数。
14. 解读时识别原型/模式，突出 2-3 项基于主导特质的优势，指出 2-3 项挑战或发展领域，并给出可执行建议。
15. 始终承认 CI 只是众多数据点之一，不是完整画像，也不能作为招聘/解雇的唯一依据。

适用边界 · 注意事项

• 不要用于非 CI 的行为测评（DISC、Myers-Briggs、StrengthsFinder、Predictive Index、Enneagram）。
• 不要用于临床心理评估或诊断。
• 不要作为招聘/解雇决策的唯一依据——CI 只是众多数据点之一。
• 不要在未安装 uv 时退回用视觉识别提取 PDF 特质分数。