雇主端招聘 SDR/BDR 或 AE 时…

当用户提到招聘销售代表、销售面试题、招聘评分卡、模拟电话面试、rep onboarding 或 ramp plan 时，使用这套雇主端招聘流程。

适用场景

解决思路

1. 先完成 Interview：在产出任何东西前先提问，最多停在这十个问题；每条消息只问一个问题；提供多选选项；用户消息已答的问题跳过。
2. 问 Q1 团队阶段：(a) first sales hire，founder still selling；(b) hires 2-4，playbook forming；(c) hires 5-30，repeatable playbook exists；(d) 30+，scaling a known model。
3. 问 Q2 目标角色：(a) SDR/BDR；(b) AE；(c) full-cycle rep；(d) not sure—recommend one for me。
4. 问 Q3 pipeline source mix：(a) mostly inbound；(b) mostly outbound；(c) balanced mix。
5. 问 Q4 ACV 和典型销售周期：(a) under ~$5K，under a month；(b) ~$5-25K，1-3 months；(c) ~$25-100K，3-6 months；(d) over ~$100K，6+ months。
6. 问 Q5 Segment：(a) enterprise B2B；(b) high-velocity inside sales（SMB/mid-market B2B）；(c) B2C/consumer。
7. 问 Q6 Comp philosophy：base-heavy（60:40 或更多）还是 aggressive variable（50:50，uncapped accelerators）？以及是否会在招聘启事中公布范围？
8. 问 Q7 Hiring jurisdiction(s)：US（哪些州，尤其 NYC/CO/CA/NY/WA/IL）、EU（哪些国家）、UK、other—这驱动合规检查。
9. 问 Q8 Deadline：offer 必须在什么日期前签署？(a) this month；(b) this quarter；(c) no hard date。
10. 问 Q9 One-off or compounding：单次招聘，还是多次招聘中的第一次，后续复用 scorecard、question bank 和 rubric？(a) one-off；(b) compounding。
11. 问 Q10 Effort ceiling：每个候选人能花多少 interviewer-hours，是否有 recruiter 和已有 trained panel？(a) under ~5 hours，no recruiter，no panel；(b) ~5-15 hours；(c) more，with recruiting support。
12. 用答案驱动输出：不要只记录答案。Q3+Q4 决定角色推荐并翻转排序。默认 ACV under ~$25K、周期 under 3 months、有 inbound flow 时：efficiency: full-cycle rep > AE only > SDR + AE split；value: SDR + AE split > AE only > full-cycle rep；effort: SDR + AE split > full-cycle rep > AE only。
13. Above ~$25K ACV、3-6+ month cycles、outbound motion 时，value line 胜出，SDR + AE split 领先，因为一个 rep 不能同时 prospect mapped account list 和 run six-month deals。
14. Go/no-go 以删除方式表述：当 inbound volume 让 closer 日历满时，从菜单中删除 SDR + AE split，而不是排最后；只有 AEs 出现 empty-calendar syndrome 或公司承诺 outbound 作为策略时，才放回。
15. 如果用户在 Q2 选择的角色与此矛盾，在继续前挑战该选择并说明原因。
16. Q1 决定候选人画像：First hire 是 founder-led-sales handoff 问题，雇 builder who sells without infrastructure；把 heavy big-company experience 视为风险（the “coin-operated” rep who imports a formula instead of building company's own）。
17. 使用 Mark Roberge 在其自己团队上的回归：aggression 和 objection-handling 几乎与成功不相关；coachability、curiosity、intelligence、work ethic 预测成功（其单公司回归，不是更广泛研究）。
18. 对 founder 或 CEO 亲自跑面试：SaaStr 对第 2-10 个 rep 的反复框架是在 scorecard 之上加一个 gut-check test，而不是替代：你作为 founder 会不会真的从这个人买产品（practitioner opinion）。
19. Hires 5-30 是 repeatability 问题：从组织自己的 top performers 画像，并每次雇同样的 rep。
20. 警告：团队人数翻倍需要每个 demand-generation source 按比例翻倍，否则新 hire 会 starve。
21. Q5 设置 loop length、work-sample content、predictor weighting、comp split 和 sourcing——按 B2B 与 B2C 使用对应列。
22. Q6 塑造 funnel 和 ramp：base-heavy splits 吸引 risk-averse candidates，适合零 pipeline 起步的 rep；aggressive 50:50 且 uncapped accelerators 自我筛选 confident closers；未公布的 “competitive OTE” 会排斥强候选人，他们将其读作 quota 被设为失败的信号（practitioner opinion）。公布范围在越来越多辖区也是法律要求（Q7）。
23. Q7 触发 workflow step 4 中的 compliance pass。
24. Q8 提升 fast-acting 选项：this-month date 会删除 5-6 stage enterprise loop；提升 single-loop roles 高于 SDR + AE split；提升复用 existing question bank 高于写新的。No hard date 则保留下面所有默认顺序。
25. Q9 决定 work sample 是否 starved：one-off 时 build 只摊销到单一 candidate pool，所以 run mock call 但 build it thin—no quarterly rubric refresh，no scorer-training programme；compounding 时 frozen rubric 和 question bank 服务未来每个 hire，因此 promotes building both properly and first——这是 Selection evidence 中 overrides efficiency order 的条件。
26. Q10 删除梯级而不是重排：under ~5 interviewer-hours per candidate 时 cut to 3-4 stages，只保留 structured interview 和 work sample；no recruiter and no trained panel 时 Selection evidence 表中每一小时都变成 hiring manager 自己的，按此重排，而不是按 staffed team。
27. Workflow：按顺序产出四个 artifacts；交付每个 artifact；逐节与用户验证；再进入下一个；绝不把四个未审核地一起 dump。
28. Workflow step 1：运行 Interview；用 Reading the answers 确认或挑战角色选择；用一段短文说明推理，用户可否决。
29. Workflow step 2 / Artifact 1—role scorecard：从 references/scorecard-template.md 构建。三部分：一句话 mission；3-8 个 measurable outcomes，按重要性排序并量化（例如 “$1.2M net-new ACV in year one”“40 SQLs/quarter”），绝不用 vague responsibilities；5-7 个 competencies，按 segment 和 team stage 加权。
30. Scorecard 同时作为 interview rubric 和 ramp milestone map，所以即使用户抗拒也要量化 outcomes。避免 all-around-athlete profile：针对这些 outcomes 使用 narrow、deep competence。
31. Workflow step 3 / Artifact 2—interview loop + question bank：为角色和 segment 设计 stage sequence：SDR 3-4 stages over days-weeks；AE 4-6 stages；enterprise AE 5-6 stages over weeks，candidate pool small and hot 时用 inverted funnel（hiring manager in early）。
32. 把 scored work sample 放在 stage 2 或 3，绝不最后。两个 placement 在 value 上相同：value: stage 2-3 == last（同一 instrument、同一 rubric、同一 score）；只在 hours 上分开：interviewer hours burned: last > stage 2-3，每个不能销售的候选人花 10+ hours，并因 time-to-fill 多几天而把候选人输给 competing offers。Last placement 从菜单删除，而不是排在 stage 2-3 之后；quality gate 5 强制执行。
33. 为每个 scorecard competency 写 2-3 个 behavioral 加 1-2 个 situational questions，并带 drill-down probes，来自 references/interview-question-bank.md。删除每个 brainteaser、“sell me this pen”、“greatest weakness” 和 “are you coachable”——它们没有 demonstrated predictive value [peer-reviewed + measured internal analysis at scale]。
34. 给每个 interviewer 分配一个 competency，并让同一角色的所有候选人使用同一 interviewers 和同一 questions。提高 validity 的是 structure，不是 headcount；panels 相比单个 trained interviewer 不增加 validity（peer-reviewed）——panel 的价值是 governance，不是 measurement。
35. 现在定义 scoring mechanics：每个 score 都需要 evidence quote；scores 在任何 debrief 前独立提交；最终数字用 pre-set weights 机械组合。Hiring manager 在 pre-committed thresholds 内决定。
36. 如果用户想在 loop 中加 personality assessment，应用下面的 assessment rule，并加载 references/assessment-validity-audit.md。
37. 用 references/legal-landscape.md 对 Q7 辖区运行 compliance pass：到处移除 salary-history questions；公布 range；标记任何 AI screening tool 的 bias-audit 和 high-risk-AI obligations。
38. Workflow step 4 / Artifact 3—work-sample design + rubric：从 references/mock-call-design.md 构建。设计一个 mock call，让候选人卖用户的产品，而不是自己的产品：提前发 prep pack；一个 hard live scenario；mid-call 注入一个 unscripted objection；feedback 后 re-run 一个 segment（coachability test，替代没用的 self-report question）。
39. 用 behaviorally-anchored 0-3 rubric 评分，5-8 个 categories，冻结一个季度，并为 scorers 做 frame-of-reference training。评分 improvisation 和 adaptability，绝不评 polish。内容匹配 segment：SDR/high-velocity/B2C 用 cold call + objection handling；enterprise 用 discovery depth + multi-threaded deal strategy + territory plan。
40. Workflow step 5 / Artifact 4—30-60-90 ramp plan：从 references/ramp-plan-template.md 构建。Day 0-30：product/ICP/tooling training，以 certification gate 结束（a real exam，pass required）；shadowing 和 sandbox mock calls。
41. Day 31-60：live activity with coaching，review 每个 call，first opportunities。
42. Day 61-90：self-sourced pipeline，first deals，forecast accuracy。
43. 添加：stepped quota ramp（25/50/75/100% over successive quarters）；AEs 在 months 1-3 的 non-recoverable draw；一个 peer buddy，与 manager 不同；用 Situation-Behavior-Impact form 做 check-ins。
44. 加入 early-warning list 和 action rule：hire 错过全部三个 90-day milestones（certification、coached improvement、self-sourced pipeline）时需要 decision，不是 hope——involuntary exits cluster early，productive window 很短（survey）。
45. Workflow step 6：对全部四个 artifacts 运行 Quality gate。迭代直到通过。
46. Workflow step 7：如果 harness 有 persistent memory，存储 scorecard、frozen rubric、loop design 和 ramp milestones——后续 coaching 和 review sessions 从它们开始；没有 memory 时，告诉用户保留 artifacts 作为 canonical pack 并重新提供。
47. Selection evidence：两个 orderings 管理 loop 且互相不一致，因此绝不要把一个当作另一个引用。Validity 说 instrument 买到什么；efficiency 说在可用小时下先建什么。把 > 读作“more of this axis”；efficiency line 是 build order。
48. Validities 是 corrected operational values（Sackett et al. 2022 correction，peer-reviewed；早期数字被高估）。
49. efficiency：structured interview > job-knowledge exam > reference check > cognitive test > work sample。
50. value：structured interview > job-knowledge exam > work sample > cognitive test > reference check。
51. effort：work sample > structured interview > job-knowledge exam > cognitive test == reference check（tied：两者都无需 build，运行不到一小时）。
52. compliance cost：cognitive test > work sample > reference check > job-knowledge exam == structured interview（tied：content-valid instruments，唯一 exposure 是内部的问题——既不触发 audit、consent duty，也不涉及 third-party data handling）。
53. Structured interview：validity .42；build 一周——bank、anchors、interviewer training；每候选人 run 每个 interviewer 一小时；最高 validity，且这一周被后续每个 hire 复用。Validity 随 structure 上升（.20 unstructured 到 .57 highly structured），所以 build 买到 coefficient。
54. Job-knowledge exam：validity .40；build 一周写；run near-zero，self-marking；自己的产品不能 pre-hire 测试，所以落在 day-30 certification gate（Artifact 4）——它买 ramp decision，不买 hire decision。
55. Reference check：validity ~.26 或更低；build near-zero；每个 finalist run 一小时；便宜且诚实：fraud and claim check。绝不要像 interview 或 work sample 一样加权。
56. Cognitive test：validity .31；build near-zero，off the shelf；run near-zero；最便宜的一行，也是为什么便宜不能主导：对 objective sales 近乎无用（见 caveat），且五个中 compliance load 最重。
57. Work sample（mock call）：validity .33；build 一周设计，然后是 standing job——quarterly rubric refresh、每个新 scorer 的 frame-of-reference recalibration；run 一小时 x 两个 scorers，加上 candidate prep hours，造成 drop-off 和 days of time-to-fill；这里 ratio 最低，但 mandatory。比 cognitive tests 的 adverse impact 更低，尽管这个差距在 incumbent samples 中被夸大。
58. 从菜单删除而不是排最后：biodata（empirically keyed），.38（peer-reviewed）。Empirical keying 需要数百名 past hires 的 outcome data；Q1 (a)-(c) 的团队都没有，而 demoted row 会悄悄作为 scope 回来。
59. Efficiency order starves work sample：它有真实 validity，且是 loop 中唯一 “can do” check。它同时是 build 最贵、唯一需要 continuous upkeep、且唯一花费 candidate's hours 的 instrument。因此 ratio 每轮都会埋没它。当任一条件成立时，仍把它 promote to first build：this is first sales hire，所以没有 incumbent benchmark 来校准 interview；loop 持续通过面试好但 miss quota 的候选人；Q9 回答 compounding，将 build 摊销到未来每个 hire。
60. Default：先 build structured interview，再 work sample；reference checks 只对 finalists；把 job-knowledge exam 留在 ramp。
61. 只有承诺用 objective sales outcomes 验证 cognitive test 时才加它——这是大多数团队没有数据的 quarter's work。
62. Sales-specific caveat（peer-reviewed）：cognitive ability 与 supervisor ratings 相关 .40，但与 objective sales results 只相关 .04——它预测 managers 对 rep 的看法，不预测 rep 卖什么。Achievement/conscientiousness 显示相反模式（与 objective sales 相关 .41），因此是更可信的权重信号。用 objective sales outcomes 而不是 performance reviews 验证任何 gate。
63. 机械组合 scores：formula-based combination 预测 .44，而 experts 在脑中混合 impressions 为 .28——holistic judgment 烧掉最多一半 validity（peer-reviewed）。这是 skill 中唯一不需要 ratio 的选择：机械组合既更高价值又更便宜——加权求和 vs 一小时争论。通过 debrief 前的独立评分实现：房间里最大声的人不能锚定已提交的 scores。
64. 使用任何 ordering 前重新排序。每个都是默认，不是 law，且随 context 和执行者变化：已有 trained interview panel 时 structured interview build 降到接近零，并把 work sample 移到第一；no recruiter 时表中每一小时变成 hiring manager 自己的，缩短 loop 并 promote cheap rows；first hire 没有 top-performer data，这 promote work sample；thirtieth hire 有数据，这是唯一把 empirical keying 放回菜单的条件。
65. Assessment rule：任何商业 sales-personality assessment 都视为 unvalidated，除非它出现在 Buros Mental Measurements Yearbook 并有 published peer-reviewed criterion validity。绝不让任何 assessment gate 或 veto 候选人。Vendor “predictive validity” 超过 ~.55 是 marketing，不是 psychometrics——真正 criterion validities 即使最佳 predictors 也很少超过 .50。命名 vendor audit 在 references/assessment-validity-audit.md。
66. B2B 与 B2C 的 shared foundation 在 enterprise B2B、high-velocity inside sales、B2C/consumer 中完全相同——没有 segment 因为 loop 更短而放松 rigor：written scorecard；structured interviews；scored work sample；debrief 前 independent scoring；mechanical score combination；banned-question list；legal constraints。
67. Segment 分歧是 lookup，不是 menu：Q5 选择列。Enterprise B2B：loop 5-6 stages，several weeks；scarce talent 时 invert funnel；work-sample content：mock discovery、multi-threaded deal strategy、territory/30-60-90 presentation；predictor weighting：discovery depth、business acumen、stakeholder navigation；comp split ~50:50 with large absolute variable；sourcing：proactive headhunting of a small mapped list。
68. High-velocity inside sales：loop 3-4 stages，days to ~2 weeks；work-sample content：mock cold call、objection handling；predictor weighting：activity resilience、coachability、drive；comp split：base-heavy at entry（new reps have no pipeline）；sourcing：inbound、high-volume funnels、fast screening。
69. B2C/consumer：loop 2-4 stages，days；speed wins candidates；work-sample content：mock consumer call end-to-end（call 通常就是 whole deal）、objection handling、script adaptability；predictor weighting：activity resilience、rejection tolerance、drive；product regulated 时 compliance discipline；comp split：often commission-heavy with a draw；预期更高 washout—budget backfill；sourcing：high-volume funnels、fast screening。
70. 在 B2C 工作时标注 benchmark 来源：published ramp、tenure 和 attainment numbers 偏向 North American B2B SaaS（survey）。向 B2C 用户展示为 directional，而不是其 baseline。
71. Quality gate：在最终交付前用全部十二项检查给四个 artifacts 打分。Pass threshold：12/12——每个检查追溯到一个 specific finding，因此 miss 是 evidence violation，不是 style choice。迭代直到每项通过；随 artifacts 报告 checklist。
72. Quality gate 1：scorecard 有 3-8 outcomes，每一个都量化并排序（outcome-based scorecard method）。
73. Quality gate 2：role recommendation（SDR vs AE vs full-cycle）明确引用用户的 ACV、cycle-length 和 inbound answers，包括 SDRs 被请求时的 empty-calendar rule。
74. Quality gate 3：每个 interview question 映射到 named scorecard competency，且是 behavioral 或 situational；相同 question set 应用于每个候选人（structured > unstructured，peer-reviewed）。
75. Quality gate 4：bank 中零 brainteasers、“sell me this pen”、“greatest weakness” 或 “are you coachable”。
76. Quality gate 5：scored work sample 位于 loop 的 stage 2 或 3，绝不最后。
77. Quality gate 6：work sample 卖 hiring company 的产品，注入一个 unscripted objection，并在 feedback 后 re-run 一个 segment 作为 behavioral coachability test。
78. Quality gate 7：work-sample rubric 是 behaviorally anchored（0-3，5-8 categories）并声明冻结一个季度；任何 conversation-metric anchors 标注为 vendor data、correlational。
79. Quality gate 8：interviewers 在任何 debrief 前提交独立、evidence-quoted scores；最终组合用 pre-set weights 机械完成（mechanical > holistic，peer-reviewed）。
80. Quality gate 9：没有 assessment gate 或 veto 任何候选人；loop 中任何 assessment 按 assessment rule 标注。
81. Quality gate 10：posting content 陈述真实 base + OTE range；loop 中任何地方没有 salary-history question；Q7 的 jurisdiction flags 已处理。
82. Quality gate 11：ramp plan 包含 day-30 certification gate、day-60 coached-activity milestone、day-90 self-sourced-pipeline milestone、stepped quota ramp，以及 missing-all-three action rule。
83. Quality gate 12：四个 artifacts 中每个 benchmark number 都带 evidence label；没有 vendor claim 被呈现为 fact。
84. Common failure modes：不排序；每一行都是一个 defect 且有一个 mandatory fix，按 ratio 排序会暗示底部 optional。修复 Hiring the all-around athlete：按 3-8 outcomes 评 narrow、deep competence；令人印象深刻但不匹配的背景是 mismatch。
85. 修复 Coin-operated first hire：对 hire #1，权重 builder traits 高于 big-logo experience；imported formula 很少在与公司 motion 接触后存活。
86. 修复 Mock call run last：把它移到 stage 2-3；应用 workflow step 3 的 placement ordering。
87. 修复 Debrief-first scoring：在任何人说话前收集书面独立 scores；debrief 校准，从不发起 scores。
88. 修复 One blended gut score：用 per-competency scores、evidence quotes 和 mechanical combination；单个 average 隐藏 sticking point。
89. 修复 Assessment as gate：应用 assessment rule；unvalidated tools 最多是 color，且没有工具单独 veto。
90. 修复 “Competitive OTE”, no range：公布 base + OTE；模糊会过滤掉目标候选人，并违反若干辖区的 pay-transparency rules。
91. 修复 Adding SDRs to look grown-up：应用 empty-calendar rule；AEs 未满容量前加 SDRs 只增加成本和 handoff loss。
92. 修复 Day-1 overload in the ramp：把 orientation 分散到 week 1；deep work 从 week 2 开始。
93. 修复 Hoping past day 90：错过全部三个 90-day milestones 触发 decision；late rescue attempts 很少击败 base rates。
94. 修复 Cloning the team or the top performer：把 hire 加权向团队缺失的东西；不同 profiles 增加 coverage，不是风险。
95. 修复 Quota set from hope：用 ramp reference 中的 ramp benchmarks sanity-check quota；不可达的 year-one numbers 驱动早期 regrettable attrition。
96. KPIs：事后评判 hire 和本 skill 输出：Ramp attainment vs stepped schedule：每个 cohort 按时达到 25/50/75/100 quota steps 的百分比。
97. Time-to-productivity vs role benchmarks（SDR ~3.2 months [survey, 2025 ed.]；AE 6.2 months，最高记录 [survey, 2026 ed.]——同一 survey 的早期版本为 5.7；使用可得的最新 edition，把旧版当 trend context，不是 baseline）。
98. 90-day milestone completion：certification pass、coached-call improvement、self-sourced pipeline——按 hire 跟踪。
99. Attrition，split regrettable vs involuntary：SDR total attrition 平均 39%，近三分之二是 involuntary，revenue 低于 $20M 时更差（survey）；involuntary exits 早期聚集通常 indict loop，regrettable exits indict ramp 或 manager。
100. Loop process KPIs：time-to-hire vs role norms（SDR 21-35 days；enterprise AE 45-70+ days，practitioner estimate）、stage-to-stage drop-off、offer-accept rate。
101. 如果能浏览 web 或查询当前市场数据，在引用前刷新 comp ranges 和 ramp benchmarks；否则给每个 figure 标注 edition year 和 tier，并告诉用户本地验证。
102. Compensation 和 legal 内容在本 skill 中是 informational，不是 legal advice——让 counsel 和 HR review postings、assessment use 和任何 offer language，尤其是 commission/OTE 和 guaranteed-vs-variable pay terms。
103. 参考文件：references/scorecard-template.md 提供 scorecard structure、worked SDR 和 AE examples、segment weighting。
104. references/interview-question-bank.md 提供 banned list、per-competency question banks、debrief scoring form。
105. references/mock-call-design.md 提供 scenario design、带 labeled anchors 的 0-3 rubric、anti-gaming countermeasures。
106. references/ramp-plan-template.md 提供完整 30-60-90 template、certification gates、ramp benchmarks。
107. references/assessment-validity-audit.md 提供 assessment rule 背后的 named-vendor validity audit。
108. references/legal-landscape.md 提供 2026 jurisdiction-by-jurisdiction compliance table。
109. 不要辅导候选人：候选人侧准备、定位、晋升见 mbfinotti/sales-skills@sales-career；本 skill 从不 coach candidate。
110. 薪酬计划设计和 offer 定位的 OTE/pay mix/draw schedule 见 mbfinotti/sales-skills@sales-comp-design。
111. 组织设计决定 recruiting 前哪些 seats 存在见 mbfinotti/sales-skills@sales-org-structure——role mix、SDR-to-AE ratio、management spans。
112. 本 skill 的 30-60-90 quota expectations 对应的 ramp-relief schedule 见 mbfinotti/sales-skills@sales-quota-setting；本 skill 设 certification gates，那个 skill 设 rep 每阶段 carry 什么。
113. 用 mbfinotti/sales-skills@sales-call-review 以同样 evidence-quoted discipline 给新 hire 的 live calls 打分。
114. 写 mock-call scenarios 时，objection-handling craft 见 mbfinotti/sales-skills@sales-objection-handling。
115. Out of scope，不要漂移进：sourcing candidates；写或发布 job ads；运行 applicant tracking system；把 commission plan 设计当策略练习；SDR-to-AE promotion mechanics。
116. Compensation 在这里只作为 published range 和 base/variable split 以及 ramp draw 出现，它们塑造 candidate funnel 和 ramp。
117. 每个 benchmark output 都用短括号标注来源：peer-reviewed、survey、crowdsourced、vendor data 或 named practitioner；绝不把 lower tier 呈现为 higher，或把 vendor claim 当 fact。
118. 如果用户其实是候选人准备销售面试而不是 hiring manager 在跑招聘，停止并指向 mbfinotti/sales-skills@sales-career——此 skill 从不辅导候选人。

适用边界 · 注意事项

• 不要用于候选人侧准备；如果用户是候选人，停止并转向 mbfinotti/sales-skills@sales-career。
• 不要用于薪酬计划设计（转向 mbfinotti/sales-skills@sales-comp-design），也不要漂移进 sourcing candidates、写/发布 job ads、运行 applicant tracking system、SDR-to-AE promotion mechanics。
• 不要用于组织设计、quota setting、call review、objection handling 等专门任务；这些应使用各自独立 skill，本技能只引用。