准备招聘或定义公司文化时，用非口号式价值观建立可执行…

适用于创始人或团队负责人在招聘前、远程协作中或想明确公司立场时，起草并落地 3-5 条公司价值观。

适用场景

解决思路

1. 在招聘任何人之前先定义公司文化：明确人们想为什么样的公司工作，并用价值观来定义它。
2. 不要把价值观写成泛泛的两个词口号；用不显而易见的方式陈述不显而易见的信念。
3. 让价值观能指导员工每天以及极端情况下的行为，并比 1000 页手册更高效、更容易记住。
4. 用价值观吸引对的人（“这正是我想要的工作！”）并劝退不合适的人（“这不适合我”），把两者都视为有价值。
5. 用价值观要求自己和团队负责。
6. 让价值观超越个人，使公司规模扩大时不依赖创始人的个人参与。
7. 参考 Gumroad 的价值观作为起点，但明确它们只是起点。
8. 以“Judged by the Work（由作品评判）”为起点：以创作者和客户的体验为最终标准。
9. 坚持发给创作者的一切都达到最高质量，所有内容由多人审核。
10. 如果能帮助交付更优产品，就接受员工流失。
11. 把发布后才收到本可让创作者生活更好的反馈视为失败。
12. 以“Seek Superlinearities（寻求超线性）”为起点：寻找最终增长快于任何线性函数的函数。
13. 承认时间固定而可实现的创作者收入无限。
14. 要求每天都让自己的时间投入产生超线性回报。
15. 接受人们可能成长到超出角色并离开去创办自己的公司，并把这件事视为好事。
16. 以“Everyone is a CEO（人人都是 CEO）”为起点：每个人都是自己职能的 CEO，有责任确保该职能高水准执行。
17. 像 CEO 向董事会寻求批准那样思考，而不是像员工向经理寻求方向那样思考。
18. 如果别人需要问你事情进展如何，就认为事情进展得不好。
19. 以“Dare to Be Open（敢于开放）”为起点：追求完全信息对称。
20. 公开入职培训文档，并在 Twitter 上分享财务信息。
21. 向全公司披露每个人的薪资。
22. 做到没有会议、没有秘密、没有 FOMO。
23. 创建自己的价值观时，先问：你相信什么而大多数人都不相信？价值观应不显而易见，有时甚至两极化。
24. 问：没人监督时人们应如何行事？价值观用于没有经理在场的时刻。
25. 问：即使某人绩效很好，你会因为什么解雇他？这会揭示真正的价值观。
26. 问：即使不直接帮助利润，你会庆祝什么？那也是一种价值观。
27. 把价值观写成故事，而不是口号；例如 Nordstrom 在服装店接受轮胎退货，就是用故事传达价值观。
28. 公开传播价值观：写进招聘帖、放在网站上、纳入入职培训。
29. 在反馈中使用价值观：说“这符合我们的 X 价值观”或“这不符合我们的 Y 价值观”。
30. 定期重新审视价值观；价值观会随着公司成长而演变。
31. 可参考 Simply Eloped 的缩写 CACAO：Customer-centric、Ambitious、Compassionate、Adaptable、Ownership。
32. 如果采用远程（大概率应该远程），让所有沟通都深思熟虑且异步。
33. 使用 Slack 做近乎即时的沟通，使用 GitHub 做异步代码评审，使用 Notion 做长期文档。
34. 让成员标记自己正在深度工作，并自行设定日程。
35. 围绕可用性建设，而不是围绕监控建设。
36. 帮用户起草 3-5 条公司价值观，每条包含描述和示例故事。
37. 帮用户说明每条价值观应如何体现在招聘决策中。
38. 帮用户说明每条价值观应如何体现在日常工作中。
39. 帮用户为每条价值观定义反模式，即它不意味着什么。

适用边界 · 注意事项

• 不适合只想照抄 Gumroad 或 Simply Eloped 价值观、不愿结合自身信念改写的团队。
• 不适合需要解决具体 HR 法律、薪酬合规或招聘流程问题的场景；本技能聚焦价值观与文化定义。
• 不适合完全没有意愿公开透明或采用远程/异步协作的团队硬套相关做法。